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Table ronde avec HEC Paris
Astuces et conseils Handshake

Diversité et inclusion dans le recrutement : quel rôle pour les services carrière ?

Handshake a tenu sa première table ronde en collaboration avec HEC Paris. Cette soirée était placée sous le thème diversité et inclusion dans le recrutement.

En novembre dernier, Handshake a sponsorisé sa première table ronde à Paris en collaboration avec HEC Paris. Cette soirée était placée sous le thème de la diversité et inclusion dans le recrutement et avait pour but d’échanger sur le rôle que peuvent jouer les services carrière. Co-organiser cet événement avec HEC Paris était une évidence, en effet, en plus d’être la première école à avoir choisi Handshake en France, l’équipe carrière d’HEC, nommée HEC Talents, travaille activement sur les sujets de diversité et d’inclusion dans le recrutement à travers notamment l’initiative DEI Collective.

Nous avons été rejoints par des représentants de services carrière d’un certain nombre d’écoles. Le sujet a suscité une discussion animée sur la promotion de la diversité et de l’inclusion dans le recrutement et les challenges associés, c’est pourquoi nous souhaitions partager les idées échangées lors de la soirée avec un public plus large.

Pourquoi ce thème?

La diversité et l’inclusion sont devenues au fil des années de vrais sujets de société avec des enjeux et attentes aussi bien du côté des recruteurs que pour les étudiants et les services carrière. Au vu des différentes initiatives lancées aussi bien côté école qu’entreprise, il nous semblait important de pouvoir en discuter entre acteurs de l’enseignement supérieur.

Dans cet article nous explorerons:

  • Le concept de diversité
  • Les enjeux qui y sont associés
  • Les challenges que rencontrent les services carrière qui mènent des initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion

Comment définir la diversité?

S’il est de la responsabilité des employeurs de favoriser l’inclusion au sein de leurs équipes, les écoles, à travers les services carrière, peuvent jouer un rôle dans la promotion de la diversité. La première partie de la table ronde a porté sur la définition de son concept.

Si d’après le Larousse, la diversité renvoie à l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc, le cadre légal français ne permet pas de l’approcher sous tous les angles dans un contexte de recrutement.

Il est ressorti lors des échanges que la plupart des écoles se reposent sur des critères socio-économiques tels que l’éligibilité à une bourse sur critères sociaux, le patrimoine de la famille de l’étudiant, la participation des parents dans les dépenses de l’étudiant. L’inconvénient de ces pratiques est de ne promouvoir qu’un type de diversité.

Pour être plus inclusives, certaines écoles ont demandé aux étudiants qui s’identifient à la diversité de s’inscrire à leur programme en faveur de la diversité et de l’inclusion.

Toutes les écoles participantes se sont accordées sur le fait que les types de diversités observés varient suivant la population étudiante de l’établissement concerné.

Quelques exemples d’initiatives lancées par des écoles :

Nous avons au cours de la soirée identifié 3 types d’initiatives :

  • La mise en place de voies d’admission spécifiques pour les étudiants issus de lycées placés en zones prioritaires
  • Le mentorat d’étudiants boursiers
  • La publication d’offres d’emploi à destination des étudiants qui s’identifient à la diversité

Le succès de ces initiatives peut être mesuré par le nombre d’étudiants admis, le nombre de mentorés, le nombre d’offres d’emploi labellisées DEI (Diversity, Equity, Inclusion) ainsi que le nombre de candidatures envoyées.

Les attentes et enjeux en matière de diversité et d’inclusion dans le recrutement

La diversité et l’inclusion étant de vrais sujets de société, les attentes et les enjeux sont multiples :

Les étudiants de la génération Z prônent la différence et l’affirmation de soi et ont donc des exigences très élevées envers les employeurs. Pour les étudiants de l’enseignement supérieur privé cette exigence envers les employeurs se manifeste également par une exigence de moyens voire de résultats envers les services carrière.

Pour les entreprises l’enjeu est double : améliorer sa marque employeur pour attirer les talents ainsi que diversifier son équipe dans le but d’accroître sa productivité. D’après le rapport intitulé Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion publié en avril 2022 par l’Organisation Internationale du Travail, une plus grande diversité des profils et une meilleure inclusion en entreprise contribuent à l’augmentation de la productivité, de la créativité et de l'innovation.

Les services carrière, pour leur part, doivent non seulement répondre aux attentes susmentionnées des étudiants mais également offrir des opportunités à un nombre d’étudiants en constante augmentation et donc mécaniquement à des profils de plus en plus divers. À cela s’ajoute également la pression des entreprises qui demandent aux services carrière de fournir des profils plus variés.

Les challenges rencontrés par les services carrière

À l’occasion de cette table ronde nous avons longuement parlé des challenges rencontrés dans la promotion d’initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion dans le recrutement. Voici les principaux challenges relevés:

1. Atteindre les étudiants

Comme mentionné précédemment, le cadre légal français, en souhaitant prévenir les discriminations, empêche les services carrière et les recruteurs de cibler et d’approcher proactivement les étudiants sur la base de leur identification aux différentes formes que peut revêtir la diversité.

2. Éviter la stigmatisation

Il a été observé par les écoles participantes que des étudiants, par peur d’être stigmatisés, se privent d’initiatives pourtant pensées pour les aider dans leur accompagnement carrière et leurs recherches d’emploi. Si certains groupes d’étudiants sont assez investis dans le sujet et encouragent leurs pairs à prendre part à ces initiatives (en témoignent les associations étudiantes en faveur de la diversité sous toutes ses formes), d’autres comme les étudiants en situation de handicap ont tendance à rester en retrait et à ne pas former de communauté.

3. Changer les habitudes des recruteurs

Malgré la demande croissante des recruteurs pour des profils plus variés, force est de constater que ces derniers restent ancrés dans leurs habitudes quand il s’agit de recruter des étudiants issus d’autres programmes. La classe préparatoire est connue en France comme la “voie royale” pour rentrer en entreprise. Les recruteurs n’en démordent pas, ils souhaitent certes recruter des étudiants issus de la diversité mais provenant de CPGE. Cet élément est d’autant plus challengeant pour les écoles qui voient leurs effectifs d’étudiants de bachelor et admissions sur titre augmenter d’année en année et se doivent d'offrir un même accès aux opportunités à tous.

4. L’engagement des employeurs en matière d’inclusion

Les écoles participantes ayant choisi de labelliser des offres “DEI” auprès de leurs étudiants ont admiré la volonté de participer au dispositif DEI mais ont regretté le le niveau de réflexion limitée de certains recruteurs sur ce sujet. En effet, les offres postées par les recruteurs pour être labellisées “DEI” n’abordaient que rarement la diversité des équipes et ne faisaient que très rarement mention des mesures mises en place pour favoriser l’inclusion en entreprise.

Les écoles participantes, ayant choisi de promouvoir des offres labellisées “DEI” auprès de leurs étudiants, se réjouissent de l'engagement manifeste des entreprises à participer à l'initiative DEI. Il apparaît cependant que certaines offres pourraient bénéficier d'une réflexion plus approfondie sur les enjeux liés au recrutement. En particulier, il serait enrichissant de voir davantage d'offres abordant la diversité au sein des équipes et mentionnant explicitement les mesures mises en place pour favoriser l'inclusion en entreprise. Cette approche offre une opportunité précieuse pour les entreprises de continuer à développer et à peaufiner leurs stratégies DEI, démontrant ainsi leur engagement croissant envers une culture d'entreprise résolument inclusive et diversifiée.

5. Donner l’exemple

En tant que service carrière, il est important de montrer la voie en promouvant la diversité et l’inclusion au sein même de l’équipe. Si les équipes carrière des écoles représentées lors du dîner sont internationales, un effort reste à faire du point de vue de l’équilibre femme-homme (les femmes étant sur-représentées dans ces fonctions) et du handicap (seules 2 des 6 écoles présentes comptaient un membre en situation de handicap dans ces équipes carrières).

Handshake et HEC Paris

HEC Paris est la première école à avoir fait confiance à Handshake en France. HEC Paris a invité toutes ses entreprises partenaires ainsi que tous ses étudiants à rejoindre Handshake. La plateforme est très vite devenu l’endroit privilégié des étudiants pour bénéficier de tous les services mis à disposition par HEC Talents. Seulement 4 mois après la rentrée, HEC enregistre des taux d’activation de ses étudiants compris entre 70% et 100% suivant les diplômes.

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